Para quem atua na área de Recrutamento e Seleção (R&S) ou está pesquisando sobre o tema, o site da Endeavor está disponibilizando o E-book Recutar é um talento. Basta acessar o link: http://info.endeavor.org.br/recrutar-e-um-talento e preencher o formulário na lateral da página para fazer o download do material.
30 de abr. de 2014
29 de abr. de 2014
Como reter talento
Neste vídeo, Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work, explica que as principais razões de as pessoas permanecerem em determinada empresa são: a oportunidade que elas têm de crescimento e desenvolvimento; se elas possuem um alinhamento dos valores pessoais com os valores da organização; e se aquele trabalho é flexível e proporciona qualidade de vida. Confira:
28 de abr. de 2014
Teste: O quanto você é visto como um líder?
Para quem tem interesse no tema liderança e/ou deseja saber o quanto as pessoas o veem como um líder, segue o link de um teste bem recomendado:
25 de abr. de 2014
Home-office e a produtividade
O infográfico abaixo, retirado do portal Administradores.com, mostra as características do trabalho remoto (conhecido também como home-office) e como ele ganhou espaço no século XXI.
Obs.: Clique sobre a imagem para ampliar.
24 de abr. de 2014
Design Thinking
Neste vído, Ysmar Vianna, presidente da MJV Tecnologia & Inovação, mostra como o novo olhar prático-criativo que o Design Thinking propõe pode ser um caminho interessante na Administração.
23 de abr. de 2014
O mito do profissional multitarefa
Durante muito tempo, Ana acreditou ser uma profissional multitarefa, desenvolvia uma, duas ou até três coisas ao mesmo tempo. Sentia orgulho em dizer que era ótima em desempenhar várias coisas de uma só vez, sem perder um único detalhe.
O que Ana não percebia, no entanto, era que por mais que se esforçasse, acabava sempre esgotada e com uma sensação de insatisfação. Ao longo do tempo, Ana acabou estressada, sentindo-se a cada dia uma profissional extremamente sobrecarregada e completamente infeliz.
A capacidade de ser multitarefa é algo muito difundido atualmente, e isso fica ainda mais evidente no ambiente feminino, corroborado por teorias evolutivas. Não ignoro, nem desprezo a teoria da evolução, mas por outro lado, não deixo de contrapor essa teoria com neurociência.
Acredito que independente de gênero, devemos aceitar o fato de que o cérebro humano, simplesmente, não foi feito para realizar diversas tarefas ao mesmo tempo - ele é fisicamente incapaz de processar mais de um tipo de informação de cada vez.
O máximo que se pode é fazer várias coisas de modo precário, sobrecarregando a mente para acompanhar tudo. Para ser mais produtivo é importante aceitar o fato de que não se pode fazer todas ao mesmo tempo de maneira excelente – e isso é uma questão de escolha.
O que ocorre é que quando se realiza varias coisas ao mesmo tempo, se deixa de entrar em contato profundo com cada uma delas, é como se a atenção flutuasse pelas responsabilidades sem entrar em contato total com aquilo que é realizado, como uma espécie de “modo automático”. O que hoje é considerado uma capacidade de multitarefa, tem uma denominação menos glamorosa, porém mais realista, é a chamada atenção dividida.
Por meio de uma série de experimentos, cientistas descobriram que a troca constante de uma atividade para outra, ativa áreas do cérebro ligadas ao processamento visual e coordenação motora, desativando outra área importante chamada de pré-frontal, responsável pelas ações de pensamento e planejamento estratégico.
Fazer várias coisas ao mesmo tempo ativa áreas motoras porque você precisa ver e fazer, e desativa áreas responsáveis pelo planejamento, reduzindo assim a capacidade de desempenho para atividades intelectuais – a energia mental acaba sendo utilizada para se concentrar no ato de estar concentrado em detrimento daquilo que se deveria estar focado.
Em outras palavras, ao tentar ser multitarefa, o máximo que se consegue é ficar menos inteligente. Um estudo realizado para Hewlett-Packard que explorou o impacto de múltiplas tarefas no desempenho dos empregados, revelou que o QI profissional cai em media 10 pontos quando se trabalha em modo multitarefa, mais que o dobro da queda de 4 pontos que ocorre com o QI de uma pessoa que fuma maconha ou o equivalente à perda de uma noite de sono.
É uma grande contradição contemporânea – ao tentar fazer tudo ao mesmo tempo o que se consegue de fato é ficar mais lento e menos produtivo, além de aumentar o estresse, pois também eleva os níveis de cortisol e adrenalina, além de prejudicar o metabolismo, contribuindo para o envelhecimento precoce.
Se em curto prazo realizar várias coisas pode trazer confusão, cansaço e afetar a habilidade de pensar, claramente, em longo prazo, os efeitos podem ser ainda mais prejudiciais.
Não caia no mito de ser multitarefa, se esta é a sua solução para dar conta das inúmeras responsabilidades que desempenha ao longo da vida, você pode estar pagando um preço muito alto, por algo que nem sempre sai como o esperado, justamente, pelo fato de não ter o tempo necessário para se dedicar profundamente naquilo que realmente vale a pena.
Procure realizar uma coisa de cada vez, elabore lista de tarefas, estabeleça metas diárias e semanais se for o caso, mas não caia na ilusão da multitarefa e na rotina desvairada do fazer mais coisas ao mesmo tempo.
Acredite que mais do que fazer, é importante fazer bem feito e de maneira satisfatória, com qualidade não só nos resultados do trabalho, mas na vida de uma maneira geral.
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Texto de Gisele Meter, psicóloga, empresária e diretora executiva de recursos humanos. Colunista de carreira do Administradores.com e do Portal Feminino Tempo de Mulher, de Ana Paula Padrão, vinculado ao MSN.
Fonte: Administradores.com
22 de abr. de 2014
EAD x Educação presencial
"GaRHimpando" no Google Acadêmico achei um artigo de Adriana Martinelli Carvalho, coordenadora de Educação e Tecnologia do Instituto Ayrton Senna. O texto é de 2011, mas a temática é atual e reflete os desafios que o ensino a distância ainda apresentam tanto no meio acadêmico, quanto no ambiente corporativo. Vale a leitura:
A modalidade de educação do ensino superior a distância foi reconhecida pelo MEC em 2002 e ainda é uma questão que está em pauta. Existe mesmo a necessidade de definirmos qual a melhor opção? Será que estamos tentando comparar o incomparável? Não seria mais interessante partirmos para entender qual o verdadeiro diferencial da EAD e que talvez não possa ser comparado com a educação presencial?
O senso comum logo coloca a EAD como uma possibilidade atrativa, como redução de custos e aumento de atendimento (escala). E isso é realmente uma grande verdade. Aspectos como infraestrutura de salas, auditórios, logística de pessoas e alimentação para organização de uma formação presencial não são itens de uma planilha orçamentária de um projeto de EAD. Além disso, é óbvio que um formador (real) não pode ocupar dois espaços físicos ao mesmo tempo. A capacidade de atendimento de um formador é o espaço físico da sala/auditório ou a estratégia utilizada para cada formação. Entendo que já nessa simples comparação, a EAD leva vantagem nesses dois aspectos.
Mas não podemos e não devemos parar por aí, caso contrário a EAD pode se tornar um mercado na educação, tornando as formações cada vez mais padronizadas, massificadas, com conteúdos “enlatados digitalmente” e sem foco na aprendizagem do aluno.
É fundamental levarmos em consideração outros aspectos que só conseguimos vivenciar em uma situação de educação a distância e que fazem dessa modalidade, quando corretamente implementada, um verdadeiro diferencial no processo de aprendizagem:
- O tempo – Quando estamos falando de formação a distância, a oportunidade educativa acontece a todo momento. O tempo passa a ser administrado pelo usuário, no caso o aluno da formação e não pelo relógio que indica a carga horária da aula ou do curso. A possibilidade de interação, colaboração passa a ser 24X7 dias. Vantagens para pessoas que podem utilizar seus tempos “livres” ou ainda utilizar a habilidade de multitarefas para conseguirem administrar esses processo e ainda escolher o melhor horário para sua formação.
- O espaço – Aqui, talvez, está a maior vantagem da EAD, a de não existir lugar físico. O espaço virtual pode ser acessado de qualquer dispositivo e de qualquer lugar, permitindo a mobilidade da formação.
- A turma - Em EAD, é muito comum a turma de um curso ser formada por pessoas de diversas realidades: locais, práticas e idéias distintas, situação que favorece a interação e o compartilhar de experiências para a construção do conhecimento.
- A interação – Só em EAD é possível a comunicação assíncrona. As pessoas podem interagir sem estarem conectadas no mesmo horário. Situação impossível num curso presencial, quando a presença é fundamental para que a interação possa ocorrer. Em EAD não existe “perdi a aula”, pois toda interação e participação ficam registradas e a informação não é perdida. Todos podem “falar” ao mesmo tempo em EAD, diferentemente de uma situação oral em uma sala de aula, quando ninguém se entenderia. Além disso, a comunicação síncrona pode ocorrer da mesma forma que a presencial, com áudio, vídeo e materiais de apoio, como uma apresentação em ppt, por exemplo.
A metodologia e o papel do professor devem ser necessariamente revistos, da mesma forma que na educação presencial. O foco deve estar na interação, colaboração, convivência e respeito às diversidades. Cada participante tem também o papel de professor, na medida em que traz as suas contribuições, participa ativamente do processo. A aprendizagem é construída de forma colaborativa e tem um significado maior, uma vez que o participante é o sujeito deste processo de aprendizagem e tem o papel de pró-atividade.
O professor, ou tutor, como normalmente é denominado, tem o papel de problematizador e incentivador da comunicação, das relações, das divergências e convergências; propiciando um ambiente onde todos aprendem juntos, promovendo desafios, organizando espaços para a reconstrução do conhecimento.
Quem faz EAD tem o dever de inovar pedagogicamente, incorporando todas as tecnologias digitais que podem facilitar e proporcionar o melhor resultado: a aprendizagem!
17 de abr. de 2014
Vínculo empregatício
Para fazer uma boa administração do seu negócio, o empreendedor precisa
estar atento aos detalhes da legislação para evitar problemas no
futuro. Quando se fala de aspectos trabalhistas, mesmo seguindo a lei,
nunca se sabe se algum ex-funcionário entrará na justiça contra sua
empresa. Por isso, é importante entender os limites dos direitos dos
seus empregados e sempre respeitá-los, agindo preventivamente para
evitar que ocorram ações trabalhistas.
Valério Dornelles, fundador da Tecno Logys, empresa do setor de
construção civil, passou pelo desafio de fechar uma área inteira da
empresa. Sua preocupação era que isso aumentasse muito o número de
processos trabalhistas, já que envolveria demitir mais de 400
funcionários. Felizmente, eles acabaram não tendo muitas ações e Valério
acredita que isso aconteceu porque na empresa, eles sempre procuraram
cumprir com as condições que prometem ao contratar um funcionário. “Essa
sempre foi uma preocupação nossa e eu acho que isso por si só já
desestimula os funcionários a procurarem a justiça”.
O empreendedor precisa ter em mente que “o que estimula o colaborador a
ingressar com um processo trabalhista é quando ele se sente lesado.
Muitas vezes até por falta de comunicação”, mas que, “se ele acha que
teve alguma coisa errada dentro daquilo que foi combinado”, ele é
estimulado a fazer uma ação contra sua empresa. Por isso, ele recomenta
“cumprir com aquilo que você promete” e, principalmente, “ter
responsabilidade legal”.
Para você entender sua responsabilidade legal, o ponto de partida é
entender como é constituído, pela lei, o vínculo empregatício. Segundo a
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Ou seja, são 4 os elementos que constituem vínculo empregatício do ponto de vista do direito:
(1) pessoalidade: a pessoa física contratada, e somente ela, poderá realizar o trabalho;
(2) frequência: deve ser frequente (por isso os autônomos não possuem vínculo empregatício, pois é um serviço prestado de forma eventual);
(3) subordinação jurídica: significa que o empregado está à disposição de um chefe;
(4) onerosidade: existência de um salário.
É importante que o empreendedor tenha em mente que quando ele contrata
um funcionário pelo regime celetista, todos os 4 elementos precisam
estar presentes. Caso contrário, abre-se uma brecha para ações
trabalhistas. Inversamente, se a contratação não foi por CLT, mas há a
presença desses elementos, também há espaço para ações trabalhistas. Esse é o caso, por exemplo, de terceirizações irregulares.
Pode parecer óbvio, mas em muitos casos isso não é tão evidente e a
justiça acaba favorecendo a pessoa que entrou com a ação contra a sua
empresa mesmo que você não tenha tido a intenção de criar um vínculo
irregular. Isso porque, em direito, existe a chamada primazia da realidade,
que favorece os fatos. Isto é, quando há conflitos judiciais, se for
provado que certa situação envolveu os 4 elementos da CLT, o trabalhador
ganha a ação.
O empreendedor também precisa considerar que uma característica da
Justiça do Trabalho brasileira é que o risco de levar um caso para seu
julgamento é muito baixo. Isso significa que é muito fácil para um
funcionário recorrer e, mesmo que ele esteja errado, pode ser que ainda
valha a pena comprar a briga. Por isso, como empreendedor, você deve
estar preparado para eventuais ações, inclusive as que não nascem de uma
situação irregular.
Nesses casos, Valério recomenda: “muitas vezes diante de um caso, você
precisa ter um histórico [de documentos] bem detalhado; precisa ter os
documentos todos bem preparados”. Isso, porque pode acontecer que “de
uma forma que não foi justa, por falta de organização você acaba
perdendo um processo trabalhista”. Por isso, a Tecno Logys tem a
estratégia de “trabalhar de forma preventiva. É justamente ter um apoio
jurídico voltado para você não ter ações trabalhistas”. Assim, sua dica
principal para o empreendedor é “estar preparado com a parte de
documentação e não trabalhar dentro da cultura de fazer acordo, de fazer
acertos pontuais”, ou seja, “organização de um lado e respeitar a lei
do outro”.
Você também precisa conhecer os limites do direito dos seus
colaboradores ao fazer a gestão da sua empresa. Os direitos do
trabalhador brasileiro reunidos na CLT formam uma lista que é uma das
mais extensas do mundo. Isso é uma proteção ao trabalhador contra
condições de trabalho abusiva que sim, ainda existem. Mas por outro
lado, isso também traz custos altos para o empreendedor, especialmente
quando seu negócio ainda é pequeno. Há muitas críticas de ambos os lados
em relação à extensão do contrato individual do trabalhador brasileiro.
Mas críticas à parte, o mais importante para o empreendedor é que isso
significa que ele precisa estar atento para seguir a legislação da forma
certa e sempre ter todas as informações organizadas e à mão para
eventuais ações judiciais. Lembre-se sempre de conversar com seu
advogado e evitar pegar atalhos quando o assunto são aspectos legais.
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Texto de Manuela Malheiros, da equipe de Educação Empreendedora da Endeavor Brasil.
Fonte: Endeavor
16 de abr. de 2014
A importância de as lideranças se envolverem no processo de recrutamento e seleção
Uma das maiores dificuldades que sempre encontrei nas organizações que
conheci, seja por fazer parte delas, ou mesmo ajudando em projetos de
reestruturação, foi fazer com que as pessoas e equipes, líderes e mesmo
sócios, enxergassem a importância de “mover” a empresa na direção de
buscarem continuamente talentos humanos.
Muitos acreditam que esse tipo de
recurso apareça inesperadamente, como num passe de mágica, acreditando
que os medianos se transformem em bons profissionais, ou que aqueles com
bom desempenho sejam no futuro excelente executivos. Triste ilusão,
pois nada acontece sem um conhecimento profundo dessas pessoas, seja
pelo que já conquistou, ou pela ambição que existe dentro do
profissional.
Essa retórica, fica mais evidente, quando a liderança da empresa também
não enxerga a necessidade da busca continua de pessoas que tenham uma
ótima formação escolar, brilho nos olhos, vontade de vencer, lealdade
aos princípios éticos e, principalmente coragem para enfrentar desafios e
problemas.
Os líderes de um modo geral, gastam muito pouco tempo no recrutamento e
coaching, e isso é muito compreensível, pois não é algo que todos
gostem de fazer ou na maioria das vezes, acabam sendo “engolidos” na
operação e acabam ficando sem tempo para essa missão fundamental. Lógico
que não é fácil para um líder, gastar seu precioso tempo acompanhando o
desempenho do profissional, através de reuniões, sejam elas
trimestrais, semestrais ou anuais, para fazer com tempo e organização a
avaliação de um membro de sua equipe. E quando na maioria das vezes,
arrumam tempo para isso, esquecem de passar o verdadeiro feedback, não
corrigindo falhas na atuação do mesmo, ou elogiando sua boa performance.
Caso o CEO de uma empresa compartilhe com o que escrevo, ele mesmo terá
de fazer o primeiro trabalho de seleção ou melhoria de seus líderes,
engajando todos nos seguintes passos:
1 – Ter as melhores pessoas não é fácil, dá trabalho, então se o líder não está disposto a fazer isso, preciso de alguém que queira fazê-lo;2 – O líder precisa de tempo para pensar em estratégia, olhar o macro, decidir projetos chaves, então se ele não tiver pessoas abaixo com talento, ele ficara a mercê da operação;3 – Gente boa atrai gente boa, assim como gente ruim atrai gente ruim;4 – Gastar muito do seu tempo na busca de excelentes pessoas, coaching e feedback contínuos, são elementos fundamentais.
Conheci muita gente boa, com muito talento e competência, que
fracassaram em seus negócios, por não darem atenção aos pontos acima,
mas também conheci gente não tão competente, que primou por essa busca e
tiveram sucesso em seus negócios.
Por isso, minha recomendação aos líderes de empresas é que gastem tempo
e energia desde a etapa da seleção de pessoas, acompanhamento do
desempenho das mesmas (no mínimo semestrais), exponham essas pessoas em
reuniões de trabalho, passem feedback (positivo ou negativo), e,
principalmente movam as mesmas no sentido de que façam o mesmo com seus
subordinados.
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Texto de Luiz Cláudio Nascimento, diretor da Galicia - Fundo de Private Equity.
Fonte: Endeavor
15 de abr. de 2014
Como definir as funções e salário para cada vaga?
Existem vários fatores importantes a
serem analisados quando da contratação de um profissional – competência
técnica, alinhamento com os valores da empresa e potencial de
crescimento são alguns deles. Os processos de seleção muitas vezes se
alongam por conta da dificuldade de encontrar a pessoa certa.
Finalmente, quando encontramos um profissional, vêm as dúvidas – qual o
salário adequado? Ele deve ser determinado de acordo com a pessoa ou com
a posição? Remuneração fixa ou variável? Quanto de aumento sobre o
salário atual dele preciso oferecer para atrair o candidato? Qual o
melhor cargo?
Mesmo nas grandes empresas, que já contam com processos claros, níveis
salariais estruturados e definidos de acordo com as responsabilidades de
cada posição, proporções estabelecidas entre remuneração fixa e
variável, opções de ações, etc, essas dúvidas podem surgir. Como
fazê-lo, então, quando estes processos não estão tão claros?
Idealmente, devemos começar com análise do nível de responsabilidade da
posição. Fatores como o impacto que a posição tem no resultado final da
empresa, o valor do orçamento a ser administrado e o grau de expertise
necessário para desempenhá-la, por exemplo, devem ser considerados para
se ter uma ideia melhor do que será demandado. Se possível, fazer uma
descrição do cargo com as principais atividades envolvidas. A partir
daí, vale fazer uma “pesquisa de mercado”, mesmo que informal, para
descobrir quanto outras empresas pagam em posições similares. Dê
preferência as empresas no mesmo negócio e região de atuação,
lembrando-se que cargos gerenciais e/ou com perfil generalista competem
em escala nacional.
Outro passo importante é definir a proporção que se quer manter entre o
salário fixo e o variável, lembrando que o variável deve ser ligado a
objetivos, que podem ser individuais, da equipe ou da empresa. Essa
também pode ser uma pergunta para a pesquisa - qual a prática de mercado
para posições de nível similar no tocante à remuneração variável?
De posse das informações, será mais fácil a negociação salarial com o
candidato. Este é o momento de agregar ao processo as informações de
quanto ele ganha hoje, quão agressivo você pode/quer ser para trazê-lo,
que habilidades únicas ele trará para sua organização, etc. Atenção, no
entanto, para a sua estrutura existente e os impactos desta decisão na
organização. Trazer alguém com remuneração muito acima dos pares pode
gerar tensão e insatisfação no ambiente. Por outro lado, trazer o
candidato muito abaixo pode gerar desmotivação e distorções difíceis de
serem corrigidas no futuro. Ao final, como sempre, vale o bom senso. O
importante é encontrar uma solução que deixe todas as partes envolvidas
satisfeitas e motivadas para alcançar os resultados desejados.
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Texto de Márcia Veras, coach executiva e consultora em Gente & Gestão.
Fonte: Endeavor
14 de abr. de 2014
11 de abr. de 2014
O que a empresa busca em um profissional?
Espera-se
das organizações, políticas de gestão de pessoas voltadas para a
retenção de talentos em seu quadro de colaboradores. O desafio das
empresas está em identificar e em manter os colaboradores mais
criativos, inovadores, competentes e eficientes em seus quadros. Confira
as dicas e reveja seu perfil.
Capacidade de gerar valor - Uma primeira competência que se busca é a
capacidade de gerar negócios e agregar valor para a empresa. O
profissional olhar suas competências frente aos projetos e desafios da
organização. Para isso, contam características como: agilidade,
coletividade, capacidade criativa; ética, empreendedorismo, inovação,
entre outras.
Desenvolvimento pessoal e comprometimento também contam - A questão do interesse e comprometimento com o negócio são aspectos que ainda continuam em destaque no perfil. O que acrescenta-se a esse quesito é a capacidade dos profissionais investirem em seu auto-desenvolvimento e capacitação, demonstrando uma busca pelo seu crescimento pessoal e profissional. Também o equilíbrio emocional conta no momento do processo seletivo, uma vez que é preciso saber lidar e tomar decisões frente a situações de pressão.
Multifuncionalidade é marca - A
multifuncionalidade é outra marca do profissional dos dias de hoje. É
preciso ter habilidades aplicadas às competências do negócio, com
posições empreendedoras e éticas. Também a habilidade interpessoal
destaca-se, sendo preciso saber conduzir projetos e parcerias em
equipes.
Competência técnica sozinha não garante a empregabilidade - Vale reforçar que as empresas contratam muitas vezes pela competência técnica, mas o profissional mantém-se na empresa pela sua postura e atitude frente aos desafios assumidos. Portanto, para se garantir a empregabilidade é preciso voltar-se para as ações, considerando que são as atitudes e inteligência emocional que promovem o diferencial no ambiente de trabalho.
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Texto de Clarissa Socal Cervo, Psicóloga, mestre em Psicologia (UFRGS).
Professora do curso de Graduação Tecnológica em Gestão de RH (UNISINOS) e
Coordenadora do Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais
(UNISINOS).
Fonte: Pense Empregos
10 de abr. de 2014
Seis razões para que bons profissionais peçam demissão
“Existe um ditado que diz que os funcionários não deixam as empresas,
mas deixam os gestores”. É o que diz Louis Efron, vice-presidente de
Recursos Humanos da JDA Software, em artigo publicado na Forbes,
da qual é colaborador. Para ele, estatísticas mostram que o período de
permanência de profissionais no mercado americano é de apenas um ano e
meio, e isso pode ser reflexo da falta de habilidade dos gestores para
engajar e reter talentos.
O especialista acredita que seis razões podem explicar por que bons
funcionários resolver pedir demissão e que há formas de mantê-los por
perto (sendo que nenhuma envolve uma pilha de dinheiro). Confira:
1 – Falta de visão: a maioria dos funcionários não
sai da cama todas as manhãs pensando em atingir uma meta de lucro. Nas
empresas, geralmente apenas um pequeno grupo realmente se preocupa com
isso ou até mesmo entende o que os números significam. Por isso, o
gerente não pode confundir os objetivos financeiros com a visão. A visão
alimenta as finanças e não o contrário. Por exemplo, Walt Disney foi
mestre na arte de ter uma visão do futuro. Ele sonhou com a Disneylândia
quando suas filhas estavam brincando em um carrossel em Los Angeles.
Sentado em um parque com outros pais, ele imaginou um lugar onde
crianças e adultos pudessem aproveitar juntos. Hoje em dia, sua visão
vale 128 bilhões de dólares e a empresa é um dos maiores conglomerados
de mídia do mundo. Gerentes de sucesso vendem sua visão do futuro aos
seus funcionários.
2- Falta de conexão com o propósito: pesquisas
comprovam que há uma relação direta entre o conhecimento da missão da
empresa com a retenção de funcionários, métricas de clientes,
produtividade e rentabilidade. O melhor ambiente de trabalho é aquele
que dá aos profissionais uma sensação de propósito e ajuda que eles se
sintam parte do todo. Os bons gerentes e as boas empresas entendem que
as estratégias do negócio podem mudar, mas a sua missão não.
3- Falta de empatia: ninguém entra no mercado de
trabalho hoje esperando ganhar um prêmio por permanência na empresa.
Assim como os gerentes deixam os bons profissionais passarem, os
funcionários também estão propensos a deixar as empresas por outras
oportunidades. Há pouca fidelidade dos dois lados. Mas existe uma
solução pequena para esse problema: reservar um tempo para ouvir a
equipe. Deixando as portas abertas para preocupações e sugestões dos
funcionários, o líder pode fazê-los sentir que têm uma participação no
negócio e que eles são importantes para serem ouvidos.
4- Falta de motivação: os verdadeiros motivadores
são os desejos internos de fazer um bom trabalho ou criar um produto de
sucesso. No entanto, no mercado de trabalho atual, o sistema de
recompensas é usado como motivação e é com o qual os gestores contam. É
preciso parar de acreditar que a compensação financeira é incentivo
suficiente para envolver e reter os melhores talentos ou equipes de alta
performance.
5- Falta de futuro: a criação de um plano de
carreira, que seja bem comunicado e compreendido pelos funcionários, não
é algo que a maioria das empresas domina. Mesmo no melhor cenário, em
que os gestores fazem revisões periódicas de desempenho, os funcionários
muitas vezes não entendem como podem crescer. Assim como nem todo
profissional vai virar o diretor da empresa, uma pessoa que se destaca
em design de produto, por exemplo, não necessariamente conseguirá ter o
mesmo sucesso em vendas. Ou seja, é preciso deixar claro para qualquer
funcionário como e onde ele conseguirá seguir com sua carreira.
6- Falta de diversão: para muitos funcionários,
gratificação instantânea é a nova regra. A velocidade de informação do
mercado faz com que tudo seja mais rápido e de acordo com a vontade de
cada um. O resultado disso é que ficar oito horas direto na mesma mesa é
cada vez menos atrativo para os profissionais. Não é que os novos
talentos não tenham vontade de trabalhar, mas a definição tradicional
das funções não parece mais fazer sentido para eles. Para as empresas,
isso significa que atrair, envolver e reter os melhores talentos depende
de reinventar o ambiente de trabalho, reduzindo a distância com o
lazer. É preciso adotar uma cultura de maior autonomia e inovação,
envolvendo os funcionários em torno de uma missão poderosa e de um
sólido propósito.
Fonte: Pense Empregos
9 de abr. de 2014
8 de abr. de 2014
7 de abr. de 2014
Sete extensões do Google Chrome úteis para professores a distância
Alguns professores de cursos online sentem dificuldade em realizar as tarefas que outros docentes conseguem fazer sem dificuldades. Por isso, existem ferramentas que podem ajudar muito o trabalho desses profissionais. Conheça sete extensões do Google úteis para professores a distância:
1 – Kaizena: se o professor deseja fazer algum comentário rápido em formato de áudio, o Kaizena permite isso. Com essa extensão, é possível realizar gravações de voz de alta qualidade e as compartilhar com quem quiser.
2 – GoAnimate for Schools: para criar animações fáceis e rápidas, o GoAnimate for School é perfeito para isso. O professor pode ilustrar suas aulas com vídeos animados e criar personagens que dialogam entre si.
3 – ClassDojo: o ClassDojo é uma das extensões para o Chrome mais utilizada no âmbito acadêmico. Por meio dele, é possível dar feedbacks em tempo real para os seus alunos e ajudá-los a se engajar mais com as aulas.
4 – My Study Life: útil tanto para alunos quanto para professores, o My Study Life permite que o usuário crie o seu próprio plano de estudos ou aula. Além disso, o documento fica armazenado na nuvem e pode ser acessado de qualquer lugar.
5 – World Data Finder: está com dúvida de algum dado histórico? Utilize o World Data Finder, que busca por informações oficiais de qualquer assunto que você tiver dúvida.
6 – SlideGo Presentation: o SlideGo Presentation permite que o professor crie slides diretamente da extensão no Google Chrome. Ele não possui tantas opções e ferramentas quantos o Power Point, mas é uma ótima alternativa para fazer um trabalho bem feito e completo.
7 – LearnBoost: com o LearnBoost, o professor pode analisar mais facilmente o desempenho de seus alunos e os resultados que tiveram. A extensão cria gráficos e planilhas mostrando o progresso de cada estudante do seu curso.
Fonte: Portal
www.cmconsultoria.com.br
4 de abr. de 2014
6 sites que ajudam a encontrar citações e bibliografia para os seus trabalhos
Achei essa matéria interessante. Especialmente para gestores e profissionais que estão sempre estudando, em busca de melhor formação profissional.
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Citações e uma boa bibliografia são essenciais para dar credibilidade aos trabalhos acadêmicos
Dependendo do tipo de trabalho que você precisa fazer, as citações e uma boa bibliografia são essenciais para dar credibilidade ao que você está dizendo. Se você está com dificuldades para organizar essas informações, veja a seguir 6 sites que irão ajudá-lo a colocar esses dados de maneira organizada em seus trabalhos:
Dependendo do tipo de trabalho que você precisa fazer, as citações e uma boa bibliografia são essenciais para dar credibilidade ao que você está dizendo. Se você está com dificuldades para organizar essas informações, veja a seguir 6 sites que irão ajudá-lo a colocar esses dados de maneira organizada em seus trabalhos:
- BibMe: Se você sente dificuldade para colocar bibliografia em seus trabalhos, utilize o BibMe para isso. Nele, você escreve o autor ou livro na pesquisa, coloca as informações adicionais, e ele escreve o texto na forma correta para você.
- Citefast: Para as pessoas que estão fazendo trabalhos longos e tem medo de perder a bibliografia consultada, o Citefast pode ajudar. Ele vai armazenando na sua conta todos os textos bibliográficos por quanto tempo for necessário.
- Citelighter: O Citelighter ajuda pessoas que estão lidando com conteúdos muito extensos e complexos e, por isso, precisam de ajuda para organizar essas informações. Ele ordena as citações, suas análises e bibliografia. Para isso, só é necessário criar uma conta.
- Oregon Public Education Citation Maker: Se você sente dificuldade de organizar citações ao longo do seu trabalho, utilize o Oren Public Education Citation Maker para isso. Toda vez que você citar algo em seu trabalho, escreva no site a sua fonte e as outras informações necessárias. Copie o resultado e não se preocupe em ter errado em alguma coisa.
- Recipes4Success: Os estudantes e pesquisadores que estiverem com dificuldade para organizar as informações de uma citação podem utilizar o Recipes4Success para não cometer erros.
- RefDot: O RefDot é uma extensão do Google Chrome que facilita na hora de escrever citações em seus trabalhos acadêmicos.
3 de abr. de 2014
2 de abr. de 2014
Comunicação interna
Muitas empresas se preocupam com a sua comunicação com os clientes,
criam novos canais, contratam profissionais para atualizar suas redes
sociais e centrais telefônicas para o serviço de atendimento ao
consumidor. Elas sabem que a comunicação é importante, e investem nisso.
No entanto, muitas deixam de prestar atenção a algo primordial: a
comunicação entre seus colaboradores.
Quando alguém do alto escalão, como o CEO ou o presidente da empresa, precisa enviar um comunicado para todos os funcionários, o caminho mais comum é ele enviar um e-mail para os gerentes que vão passando para seus subordinados. Imagine que você é um funcionário na ponta desta cadeia e receba um e-mail com o assunto “ENC:ENC:ENC:RES:ENC Comunicado”. Na terceira sigla já não dá mais vontade de abrir o tal comunicado, não é mesmo? São estes pequenos detalhes que podem alavancar ou acabar com a boa comunicação dentro de uma organização.
De forma bastante simplificada, a comunicação consiste em um emissor que passa uma mensagem para um receptor. Se separarmos cada um dos integrantes desta equação, já podemos encontrar várias possíveis fontes de problemas. O emissor tem total conhecimento da mensagem a ser passada? E o que ele espera que o receptor faça quando finalmente receber a mensagem? O receptor de fato entendeu o que lhe foi passado? E a mensagem, está no formato mais compreensível possível?
Quando alguém do alto escalão, como o CEO ou o presidente da empresa, precisa enviar um comunicado para todos os funcionários, o caminho mais comum é ele enviar um e-mail para os gerentes que vão passando para seus subordinados. Imagine que você é um funcionário na ponta desta cadeia e receba um e-mail com o assunto “ENC:ENC:ENC:RES:ENC Comunicado”. Na terceira sigla já não dá mais vontade de abrir o tal comunicado, não é mesmo? São estes pequenos detalhes que podem alavancar ou acabar com a boa comunicação dentro de uma organização.
De forma bastante simplificada, a comunicação consiste em um emissor que passa uma mensagem para um receptor. Se separarmos cada um dos integrantes desta equação, já podemos encontrar várias possíveis fontes de problemas. O emissor tem total conhecimento da mensagem a ser passada? E o que ele espera que o receptor faça quando finalmente receber a mensagem? O receptor de fato entendeu o que lhe foi passado? E a mensagem, está no formato mais compreensível possível?
Uma comunicação de qualidade precisa
trabalhar três aspectos essenciais: primeiro, o conteúdo que precisa ser
comunicado; segundo, como a informação é tratada; e, terceiro, se a
mensagem foi recebida e compreendida. Podem parecer questões óbvias, mas
nesses itens estão as chaves para ter uma empresa que consegue realizar
um diálogo sem obstáculos.
Uma das ferramentas mais utilizadas para
enviar recados é, certamente, o e-mail. Ele é barato, rápido e seu uso é
muito simples, basta cada pessoa ter sua conta. Mas a falta de tempo
muitas vezes serve de desculpa para pessoas simplesmente reencaminharem
sua mensagem, sem se preocupar com o receptor. O ideal é evitar este
tipo de comportamento. Se você recebeu um e-mail, depois outra mensagem
complementar, e precisa passar adiante para sua equipe de vendedores,
por exemplo, é preferível que você gaste 10 minutos organizando a
informação – e colocando o que é mais importante no começo do texto – do
que fazer com que cada um dos seus vinte vendedores perca dez minutos
procurando qual a informação importante daquele contato.
Além disso, procure tomar cuidado com campo “Assunto”. Hoje as pessoas são extremamente seletivas, e só abrem o que realmente lhes parece ter alguma importância. Mesmo sendo uma mensagem corporativa, muitas vezes os funcionários veem que chegou um novo e-mail mas decidem abrir a mensagem em um outro momento. Se for algo urgente, já estará perdendo um tempo precioso. Utilize o campo assunto para informar sobre o que é aquela informação, sinalize se ela é urgente e evite termos vagos como “relatório” ou “compra”.
Além disso, procure tomar cuidado com campo “Assunto”. Hoje as pessoas são extremamente seletivas, e só abrem o que realmente lhes parece ter alguma importância. Mesmo sendo uma mensagem corporativa, muitas vezes os funcionários veem que chegou um novo e-mail mas decidem abrir a mensagem em um outro momento. Se for algo urgente, já estará perdendo um tempo precioso. Utilize o campo assunto para informar sobre o que é aquela informação, sinalize se ela é urgente e evite termos vagos como “relatório” ou “compra”.
Com o crescimento do uso de smartphones, outras formas de comunicação
têm se espalhado pelas empresas, como os aplicativos de mensagens
instantâneas. WeChat, WhatsApp, Line e outros são muito práticos e
possuem custos mínimos, desde que cada pessoa tenha seu dispositivo. É
possível agrupar várias pessoas na mesma conversa e enviar a informação
uma única vez que todos do grupo receberão. O problema começa com as
respostas. Imagine 30 pessoas respondendo um contato e depois
conversando entre si. Alguém que não pode acompanhar a conversa desde o
seu início irá se assustar com 60 mensagens para ler, muitas
praticamente sem importância. Até ele encontrar o que realmente é
importante, um tempo precioso irá se perder.
Outro ponto que também parece básico, mas muitos esquecem de fazer é o feedback. A mensagem chegou ao e-mail do destinatário? Ele leu seu conteúdo? E o mais importante: ele entendeu o que foi passado? Na correria do dia a dia, muitas vezes nós apenas fazemos uma leitura rápida, mas não “absorvemos” o que a mensagem queria dizer. O que você espera que seu colaborador faça depois de receber a mensagem em questão? Pergunte para ele e certifique-se de que ele entendeu o conteúdo.
Para conseguir uma comunicação interna efetiva não é necessário realizar processos complicados. É preciso apenas adquirir pequenos hábitos, desde prestar atenção à grafia até conferir se a mensagem foi entendida. Aplicando estes cuidados, é possível prevenir setores inteiros de grandes problemas causados por um simples erro de interpretação.
Outro ponto que também parece básico, mas muitos esquecem de fazer é o feedback. A mensagem chegou ao e-mail do destinatário? Ele leu seu conteúdo? E o mais importante: ele entendeu o que foi passado? Na correria do dia a dia, muitas vezes nós apenas fazemos uma leitura rápida, mas não “absorvemos” o que a mensagem queria dizer. O que você espera que seu colaborador faça depois de receber a mensagem em questão? Pergunte para ele e certifique-se de que ele entendeu o conteúdo.
Para conseguir uma comunicação interna efetiva não é necessário realizar processos complicados. É preciso apenas adquirir pequenos hábitos, desde prestar atenção à grafia até conferir se a mensagem foi entendida. Aplicando estes cuidados, é possível prevenir setores inteiros de grandes problemas causados por um simples erro de interpretação.
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Texto de Ricardo Devai,
diretor da élogos Brasil - empresa especializada em treinamento de
colaboradores e reconhecida por aplicar metodologias inovadoras no
processo de ensino-aprendizagem.
Fonte: Revista Melhor
1 de abr. de 2014
Um em cada quatro candidatos rejeita proposta em processos seletivos
As empresas estão enfrentando um
verdadeiro “leilão” para atrair novos talentos. É o que revela
levantamento realizado pela Page Personnel, uma das maiores empresas
globais de recrutamento especializado de profissionais técnicos e de
suporte à gestão, parte do PageGroup.
De acordo com levantamento da consultoria, um em cada quatro candidatos tem rejeitado propostas de emprego em processos seletivos. Analistas e coordenadores das áreas de TI, Finanças e Engenharia, onde os salários variam de R$ 4 mil a R$ 8 mil, são os profissionais que mais contribuem para esse cenário.
De acordo com levantamento da consultoria, um em cada quatro candidatos tem rejeitado propostas de emprego em processos seletivos. Analistas e coordenadores das áreas de TI, Finanças e Engenharia, onde os salários variam de R$ 4 mil a R$ 8 mil, são os profissionais que mais contribuem para esse cenário.
“Com a falta de talentos no mercado, os
candidatos perceberam que conquistaram um poder de negociação. Hoje os
profissionais tem um poder de barganha maior e isso tem impactado nas
negociações entre candidatos e empresas. Temos acompanhado muitos
processos onde o candidato tem desistido na reta final do processo. Isso
acontece muitas vezes em decorrência das contrapropostas que esses
profissionais recebem das companhias onde trabalham”, conta Roberto
Picino, diretor geral da Page Personnel.
De acordo com o especialista, é preciso
ter muito cuidado ao declinar uma proposta em um processo seletivo,
especialmente nas etapas finais. “Esse mesmo candidato que declina a
oferta numa fase tão importante, tem de ter muito cuidado e saber como e
quando fezê-lo. Isso pode impactar diretamente na carreira dele. Ele
pode deixar de ser convidado para participar de futuros processos
seletivos. Outro aspecto que ele deve ponderar é em relação ao seu atual
momento na companhia que atua. Têm de pesar sua trajetória e ver se
realmente vale mesmo à pena aceitar uma proposta financeira mais
vantajosa. Nem sempre é o que prevalece na carreira”, ensina.
Fonte: Revista Melhor
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