Empresas precisam engajar funcionários

Profissionais de recursos humanos e presidentes acreditam que engajar os funcionários é o melhor caminho para conseguir bons resultados em uma empresa. É o que mostra uma pesquisa da Michael Page, que ouviu mais de 400 pessoas, no início deste mês de maio. 

Segundo o estudo, 30% dos trabalhadores de RH e 41% dos CEOs apontaram o engajamento como a principal ferramenta que uma companhia deve usar. 

Em seguida, vêm a remuneração e a gestão de talentos, citadas por 21% e 20% dos executivos de recursos humanos, respectivamente, e por 24% e 23% dos presidentes. 

Reforçar a sua imagem de boa empregadora (employer branding) também foi apontada por 17% dos profissionais de RH e 6% dos CEOs como uma das melhores práticas de administração. 

Os treinamentos aparecem por último, lembrados por 12% do pessoal de recursos humanos e 6% dos presidentes. 

Ainda de acordo com o material, para quem comanda as áreas de recursos humanos de uma companhia, o principal desafio (apontado por 22%) são o treinamento e a gestão do conhecimento. 

Reter os funcionários e remunerá-los de forma justa fica em segundo lugar, citados por 20% e 19% dos respondentes, respectivamente. 

Em seguida, eles apontam a transformação cultural e desenvolvimento de liderança (16%), a atração de talentos (13%) e o coaching (10%) como preocupações para o setor. 

Fonte: Revista Exame

Liderança Coaching: Repensando o poder nas organizações

Grandes empresas no Brasil estão atualmente investindo alto no desenvolvimento de seus líderes com foco em competências Coaching. E a pergunta mais comum a se fazer é: Por quê?

Fazendo uma rápida retrospectiva sobre os modelos de gestão, observamos que ao longo de muitas décadas, passando pelas abordagens clássicas da Administração pressupostas por Taylor, Ford e Fayol, até os novos modelos de liderança situacional, o grande objetivo sempre foi obter o máximo de eficiência e eficácia, transformando objetivos em resultados.

As abordagens clássicas de Taylor e Fayol estabeleceram o fio condutor dos modelos de gestão organizacional permeada por princípios de divisão do trabalho, hierarquia, padronização de procedimentos, especialização, autoridade, entre outros ainda presentes em todos os modelos estruturais das organizações de hoje.

A efetivação dessas ações requer quatro componentes essenciais: Planejamento, Organização, Direção e Controle. Estas chamadas funções administrativas constituem o método racional para obtenção dos melhores resultados, utilizando-se aí dos métodos e técnicas necessários para a aferição dos níveis de produção e produtividade. Dessa forma o trabalho é idealizado, pensado e organizado racionalmente no nível de direção das empresas, para que no nível operacional sua execução possa refletir em ganhos de produtividade, eficiência e eficácia.

Com o passar do tempo, uma série de novas abordagens foram surgindo, entre elas a abordagem sistêmica que possibilitaria um novo olhar para a complexidade do mundo; o empowerment, que defende maior poder as pessoas, aos grupos e as sociedades; o fenômeno da globalização que trouxe uma série de mudanças e transformações nas estruturas organizacionais, até chegarmos aos dias atuais, em um mundo cada vez mais complexo, mais incerto, mais interligado e, sobretudo, mais conectado.

Contemporaneamente, o que se busca em termos de teoria das organizações é uma constante quebra de paradigmas, por conta da própria reestruturação produtiva e acirrada competitividade, a exigir dos administradores, visão sistêmica do todo organizacional, senso crítico e flexibilidade. Nesse sentido, as organizações precisam de líderes que saibam produzir riquezas e mobilizar pessoas em um ambiente de hipermudanças. Para prosperarem nesse cenário, os líderes precisam transformar seu modo de pensar, sentir e agir diante do mundo.

Decorre daí a perspectiva de se trabalhar com pessoas de modo a torná-las mais competentes e mais realizadas por meio de métodos e técnicas de liderança Coaching, cujo princípio se desenvolve a partir da oportunidade que se dá às pessoas de se comprometerem com os resultados pretendidos.

As empresas estão se despertando para isso ancoradas nos resultados obtidos através do Coaching. Elas estão buscando tais competências em seus líderes, seja através da identificação desse tipo de comportamento dentro da equipe ou mediante treinamentos visando o desenvolvimento desse potencial.

Essa perspectiva transcende as concepções tradicionais de liderança, personificadas na figura do chefe. Os líderes verdadeiros conhecem seu poder pessoal e o utilizam em favor dos objetivos organizacionais e do bem estar de sua equipe, proporcionando a sinergia em torno da arte do cocriar, ativando o potencial das pessoas para serem ainda melhores e auxiliando no desenvolvimento e no aprimoramento de suas competências.

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Texto de Orlando Barbosa Rodrigues, professor do IPOG, Administrador de Empresas, com especialização em RH e Mestrado em Ciências da Educação. Consultor, palestrante, autor de livros e artigos sobre Administração e Professional & Self Coaching.

Fonte: Administradores.com

Merece a indicação

Diferentes tipos de coaching

Coaching de Negócios: Voltada para pequenas e médias empresas, ajuda o empresário a se transformar em um verdadeiro líder, capaz de entender todo o funcionamento da sua empresa e de organizar com clareza quais são os próximos passos para fazê-la crescer. O trabalho de coaching de negócios é benéfico para o empresário e todos que trabalham com ele, pois é feito para melhorar a empresa como um todo. O coach diagnostica a situação atual da organização, quais são os objetivos do empresário, e, junto com ele, estabelece os próximos passos e as metas intermediárias que precisam ser alcançadas para atingir o patamar pretendido. O profissional do coach acompanha toda a transformação de perto para poder fazer as correções de rota necessárias sem perder tempo.

Coaching Executivo: Parecido com o de negócios, é indicado para profissionais de grandes organizações que exerçam algum cargo de maior autoridade. Comandar muitas pessoas e operações é uma grande responsabilidade. Muitas vezes, os profissionais que chegam a estes postos são extremamente competentes mas sentem falta de alguém à altura para compartilhar os acontecimentos do seu dia a dia. O Coaching Executivo permite justamente que o gestor tenha uma pessoa experiente ao seu lado, que já tenha passado pelas situações que ele encontra no seu trabalho. Com o coach ele pode discutir seus problemas profissionais, analisar as soluções disponíveis e pensar nos próximos passos para o crescimento da empresa. Mais uma vez, esta é uma modalidade de coaching que não beneficia apenas uma pessoa mas, sim, todos aqueles que dependem do seu trabalho.

Coaching de Carreira: Começar um novo curso, sair de um emprego, aceitar um cargo novo são ações que geram dúvidas. Para acalmar a ansiedade e ajudar o profissional a seguir um rumo mais adequado ao seu objetivo final, surge o Coaching de Carreira. Podem procurar este serviço os jovens que estão começando sua vida profissional, pessoas já experientes mas que não sentem que sua carreira está crescendo ou profissionais também experientes mas que desejam mudar o ramo em que trabalham. Depois de muita conversa, são delimitadas metas e prazos para que este profissional consiga atingir seu sonhado alvo.

Coaching de Vida: Mais abrangente que os anteriores, serve para cuidar de diversos aspectos da vida das pessoas. Todos nós passamos por momentos de medo, insegurança ou desânimo, e isto é perfeitamente normal. Procurar ajuda para vencer estas barreiras é o primeiro passo para o sucesso. O Coaching de Vida é o primeiro passo para o seu desenvolvimento pessoal. É um processo constante que visa expandir seu autoconhecimento, mostrando quais são suas reais competências para atingir metas e superar obstáculos. Todo o trabalho é feito através de questionamentos, levando o próprio coach a entender e buscar suas soluções.

Fonte: Jornal do Brasil

Universidade, Geração Z e Mercado de Trabalho

Atividades nada convencionais se mostram como uma tendência muito eficaz na hora de desenvolver a nova geração de profissionais para o mercado de trabalho. Dinâmicos, imediatistas, informais, críticos e velozes, a geração Z irá transformar os ambientes laborais e merece atenção especial. E, são essas mesmas características que definem o funcionamento de seu aprendizado. Ambientes informais e dinâmicos que lhes permitam ser autônomos e criativos.

As salas de aula formais e o uso de metodologias convencionais utilizadas em ambientes de aprendizagem vêm sendo questionadas há tempo por especialistas. Porém, o que parecia ser uma tendência para as outras gerações se mostra agora como um fator determinante para uma aprendizagem mais eficiente. Por esse motivo, os responsáveis pelo desenvolvimento profissional dessa geração precisam investir em alternativas de treinamento que atendam a demanda emergente, potencializando todas as características positivas que irão revolucionar o mercado de trabalho.

Para atender esse novo perfil, uma "sala de aula" totalmente inusitada foi montada aos acadêmicos de Administração da Univali (Universidade do Vale do Itajai, Santa Catarina). Na ocasião, 36 pessoas participaram ativamente de um treinamento ao ar livre. Dentre as atividades, arvorismo, dinâmicas de team building e uma cozinha de campo desafiaram os participantes na busca por comportamentos mais eficientes. A experiência foi personalizada a fim de proporcionar uma vivência real das competências mais requisitadas pelo mercado atual, como, gestão de recursos, planejamento, organização, cultura da qualidade, comunicação e espírito de equipe.

Dotados de características técnicas muito avançadas, essa nova geração apresenta uma lacuna de competências comportamentais, apontando para a necessidade de investimento pesado na construção de uma cultura de trabalho, com normas e comportamentos definidos. Para isso, a prática é fundamental, em um processo contínuo de reforço e exercício do desenvolvimento pessoal, hábitos de trabalho e atitudes positivas.

A importância de proporcionar esses momentos para a força de trabalho jovem colabora na diminuição do impacto causado pelo choque de culturas, gerado entre as expectativas de empregadores e jovens profissionais e entre as demandas do mercado e o perfil da nova geração.

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Texto de Karine Sulzbacher, diretora de Comunicação da Out Box Treinamento, empresa especializada na criação de soluções inovadoras para desenvolvimento de equipes e lideranças.

Fonte: Administradores.com

Nova plataforma para educação corporativa a distância

Criar cursos online para o treinamento e capacitação de seus colaboradores e clientes faz parte da rotina de muitos gestores de recursos humanos e do departamento comercial e marketing. Diante das diversas oportunidades de interação com o conteúdo na internet, o ensino corporativo a distância tem ganhado força no Brasil. Para atender a essa crescente demanda, a EadBox oferece às corporações uma plataforma totalmente personalizada no segmento.

Criada em 2010 pelo empresário e professor Nilson Filatieri, a EadBox (www.eadbox.com) traz como diferencial o custo-benefício e sua tecnologia, que torna a experiência tanto dos alunos, quanto dos professores mais completa e intuitiva. Em apenas cinco minutos, é possível que as empresas criem seu próprio portal exclusivo de EAD (Ensino a Distância) com o conteúdo que preferir. Basta utilizar um dos dez formatos de apresentação disponíveis, entre eles, aulas em vídeo, animações, arquivos em PDF, Word e até transmissão ao vivo.

E para tornar o processo de aprendizado mais completo, a ferramenta dispõe ainda de dispositivos para a criação de testes e avaliações, além de canais de comunicação entre aluno/professor.

Outro diferencial do serviço é o seu foco em mobilidade e tecnologia, permitindo que os alunos possam acessar as aulas até mesmo via dispositivos móveis, explica Rafael Gaspar, diretor de tecnologia da EadBox. “Essa inovação facilita o dia a dia dos colaboradores da empresa, que podem acessar o conteúdo de seu treinamento sem necessariamente estarem na frente de um computador, dando mais praticidade e dinamismo ao curso”.

Como funciona: Além de todas as facilidades de um software totalmente preparado para o ambiente de ensino a distância corporativo, a plataforma oferece espaço ilimitado em disco para as empresas criarem suas aulas, além de hospedagem em nuvem segura e ilimitada. Outro diferencial do serviço é a possibilidade de personalização da url do portal de EAD de cada cliente, e também todo o layout, mudando cores, aplicando logomarcas, entre outros.

Para cursos não gratuitos, a plataforma trabalha também com três formas de pagamento: PagSeguro, Bcash ou PayPal. Toda a transação financeira é feita entre o aluno e a empresa, sem intermediação da EadBox, nem qualquer tipo de repasse. A liberação dos cursos para os alunos é automática mediante a confirmação de pagamento. 

Fonte: Jornal do Dia

O RH com foco no negócio

Construir um modelo de liderança que atue entre a lei e os valores de uma companhia é fundamental no modelo de gestão das empresas que têm pessoas como seu principal diferencial. O papel do RH hoje, que atua em 360 graus, é mover a organização na direção do crescimento, agregando valor às áreas parceiras e seus gestores, construindo um time de profissionais de alta performance. 

O grande diferencial do modelo está não só na execução, mas na integração das ferramentas do RH que é essencial para agregar valor a cada equipe e contribuir para a conquista de resultados extraordinários para o negócio. Cada colaborador deve ter metas definidas e desafios a superar. Por meio da avaliação 360 graus é possível otimizar a produtividade, diagnosticar os pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada um.

A definição no início do ano de metas desafiadoras, mas plausíveis, sejam elas estratégicas, financeiras, de consumidores, processos ou pessoas, devem ser a referência para a análise de desempenho anual. Essa avaliação considera a performance individual comparada às metas, ao grupo, liderança, responsabilidades conquistadas e grau de dificuldades. 

 Deve haver um processo claro e transparente de monitoramento de resultados para fazer as etapas acontecerem com disciplina. Para isso, o gestor deve ter um instrumento de medição que combine os eixos performance e potencial individual, contar com a avaliação de vários gestores e verificar o quanto o colaborador adere àquele conjunto de competências. De acordo com o todo dessa avaliação é tomada a decisão de carreira e até sucessão, tornando as pessoas elegíveis, motivadas e cada vez mais engajadas. 

Para reter os talentos que atingiram de forma extraordinária os pontos avaliados, a oportunidade deve ser de crescimento e desafios maiores, por isso é importante que a companhia ofereça programas de educação corporativa, que contribuam para o desenvolvimento profissional. Para isso, é importante realizar uma análise de competências para todas as áreas e elaborar um plano educacional, desenvolvido especificamente para o negócio. 

Embora seja fundamental oferecer oportunidades de promoções internas, é necessário manter as portas abertas para o recrutamento externo, o que oxigena a organização. Essa soma garante a liderança de mercado e a conquista dos objetivos do negócio.

Com uma gestão bem estruturada, que fortalece o valor de cada um, se descobrem os grandes talentos que serão preparados para serem os líderes do futuro, garantindo assim a perpetuidade da companhia. É essa forma de gestão que faz a diferença para o sucesso.

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Texto de Vanessa Scheer, formada em psicologia; pós-graduada em administração de recursos humanos; MBA em excelência gerencial pela FAAP; Personal e Professional Coach pela sociedade Brasileira de Coaching, consultora especializada em gestão de recursos humanos em escritórios de advocacia e departamentos jurídicos empresariais; responsável por vários cursos pessoais e empresariais, ministrados em todo o Brasil pela Central Prática, diretora executiva do Grupo Smax.

Fonte: Revista INCorporativa

Você vive no piloto automático?

O cérebro humano tem aproximadamente 100 bilhões de neurônios, que se comunicam entre si igualmente em todos os seres humanos, porém, o modo como eles se organizam nas redes neurais varia de pessoa para pessoa. O que vai definir essa organização será a bagagem, educação e experiência individual de cada ser.

Como um GPS que não é atualizado e se torna obsoleto frente às ruas e estradas, assim acontece com as redes neurais. Com o passar do tempo, se não renovamos as nossas experiências, as redes neurais vão se tornando viciadas, assim como os caminhos que percorremos e as atitudes que temos, pois as mudanças de realidades, cenários e oportunidades são cada vez mais rápidas.

O nosso cérebro é estruturado para reter informações novas, elaborá-las e integrá-las. Quando não aprendemos nada de novo, não mudamos velhos hábitos, não enriquecemos o nosso cérebro com novas experiências e acabamos entrando no famoso “piloto automático”, nível em que nossas conexões neurais se tornam fixas, cheias de programas de comportamentos automáticos que não são mais úteis para o sistema de evolução.

A velocidade de responder às mudanças será o diferencial no sucesso pessoal e profissional do ser humano. Essa agilidade, flexibilidade e adaptação às mudanças e inovações são o que mais nos será pedido no futuro. Porém, ocasionalmente o programa original se torna nossa única opção, pois nos dá a sensação de que é mais fácil repetir o programa ao mudá-lo, e assim se segue sem questionar.

Quantas vezes no trabalho repetimos comportamentos tendo reações inadequadas, sentindo emoções que nos remetem a quando éramos crianças? Quantas vezes o nosso agir automatizado diminuiu a qualidade dos nossos resultados?

Por vezes nos sentimos presos, encarcerados por esses esquemas mentais e de comportamento, desejando sair deles. Outras vezes, nos acomodamos neles, não querendo sair do lugar conhecido e almejando que tudo permaneça como está.

Precisamos interromper estes circuitos neurais utilizados por muito tempo habitual e automaticamente, sair do usual e do repetitivo, pois o nosso cérebro, para permanecer jovem, precisa aprender sempre coisas novas, experimentar novas áreas, habilidades e competências. Além do que nosso cérebro não é estático nem rígido, ele é modificável e constantemente remodelado e reorganizado pelos nossos pensamentos e experiências.

É necessário utilizar nossa vontade consciente e nosso poder de escolha para provocarmos as mudanças. Dessa forma, a nossa mente permite ser aberta para encontrar novos caminhos, novas oportunidades, opções e experiências, e se torna mais livre para criar e conceber infinitas possibilidades e realidades.

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Texto de Eduardo Shinyashiki é palestrante, consultor organizacional, especialista em desenvolvimento das Competências de Liderança e Preparação de Equipes. 

Fonte: Revista INCorporativa

Gestão de conflitos com a equipe

O conflito se instala quando existe divergência de opiniões entre duas pessoas ou entre áreas de uma empresa.

Muitas vezes, esses conflitos são causados por egos inflados, jogos de poder, ambições destrutivas, metas altas que os gestores impõem aos seus colaboradores ou quando existe a possibilidade de demissão em massa, fazendo com que muitas vezes o colaborador burle os sistemas e processos empresariais para atingir as metas, pensando somente na sua sobrevivência dentro da empresa.

Mas, isso tudo é o resultado de um sistema fraco causado por uma cultura empresarial do medo de perder o emprego, que propicia este tipo de comportamento, ou seja, o lucro a qualquer custo ou se não... Rua!

Há algum tempo atrás li um livro que indico a toda pessoa que queira conhecer o que é ser um gestor de sucesso, “Transformando Suor em Ouro”, do técnico de vôlei Bernardinho, ele demonstra exatamente como se tornou uma referência em gestão de equipe, mostrando quais os conflitos que ele enfrentou na sua carreia pessoal como jogador, o quanto teve que estudar para superar sua falta de experiência como técnico do Perugia da Itália, mas principalmente como ele venceu cada um destes conflitos em gestão de pessoas, vale a pena ler e aprender.

A pessoa que ambiciona ter o cargo de gestor tem que saber dividir a responsabilidade do projeto com seus colaboradores, pois, desta forma eles se sentem responsáveis e trabalham mais e melhor, saber dividir essa responsabilidade é um grande exercício de desapego para o futuro ou atual gestor, ele tem que ver o potencial da pessoa onde ninguém viu e a deixar brilhar, sem medo de ser feliz.

Como líder deve criar um ambiente corporativo e colaborativo positivo, pois ele sabe que não faz nada sozinho, o sucesso verdadeiro é resultado de uma equipe forte, treinada, bem orientada e comprometida com o sucesso empresarial.

O gestor deve conhecer cada colaborador e suas motivações individuais e tornar a somatória destas motivações como incentivo do sucesso coletivo, algumas empresas usam a participação nos lucros como o incentivador coletivo, para a realização dos sonhos individuais dos colaboradores.

Temos que aceitar que o conflito faz parte do jogo da vida e pode ser utilizado de forma positiva, pois colocamos nossas opiniões e questionamentos para a solução de algum problema, as pessoas gostam de se sobressair no conflito mostrando grande conhecimento e sendo reconhecidas como salvadoras da pátria.

Muitas vezes vejo conflitos entre áreas, uma área culpando a outra por não ter atingido as suas metas empresariais, isso pode ser corrigido com a mudança da cultura da empresa, tornando o ambiente mais colaborativo, neste ponto o RH da empresa é peça fundamental para fazer esta ligação, mostrando que cada área é cliente/provedor de serviços da outra, com isso desenvolvemos uma consciência coletiva com o foco no objetivo a ser atingido que é a lucratividade e perpetuidade da empresa e não no objetivo individual da área.

Lembre-se que o sonho do empresário é ver sua empresa reconhecida com lucrativa, do gestor é ver sua área reconhecida pelos seus superiores, já do ponto de vista do colaborador é ser reconhecido pelo gestor e todos trabalham para o beneficio da sociedade, tendo dela o seu reconhecimento, observe que em tudo na vida existe conflitos de interesse que teremos que saber lidar.

Caro leitor, finalizando nosso texto, temos que aprender a tirar benefícios de um bom conflito vendo seu lado positivo, fazendo uma comparação com os conflitos do dia a dia empresarial, com de uma família, existem conflitos e conchavos, mas o mais importante é saber lidar, aprender e superar cada conflito como um desafio.

Afinal, a vida é um eterno aprendizado.

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Texto de Dennis Cid Alfieri Filho, publicado no Portal Administradores.com.

A lideraça informal nas organizações

Liderança é, incontestavelmente, um dos temas mais discutidos hoje em dia nas organizações, tomando um espaço antes reservado para debates sobre qualidade, custo e produtividade. E por quê? Tomar decisões rápidas, guiar a empresa num mercado turbulento e ainda lidar com a falta de qualificação de boa parte dos funcionários não é nada simples.

Mas hoje não pretendo escrever sobre liderança formal, isto é, acerca dos gestores que são nomeados para posições que lhe dão certa autonomia enquanto conduzem uma equipe ou área. Acredito que as empresas ainda têm dado pouca atenção à liderança informal, que é aquela exercida pelos profissionais que não gozam de cargos de destaque na hierarquia tampouco liberdade para tomar decisões, mas são respeitados pelo time graças ao espírito de liderança.

Pessoas que influenciam as demais em decorrência da confiança que estabeleceram junto aos pares no dia a dia, seja pelo exemplo de vida, capacidade técnica, profundo compromisso com aquilo que precisa ser feito, certa dose de empatia ou por falarem a língua que todos compreendem.

Esse comando espontâneo às vezes aflora porque – sabiamente – o próprio líder formal o estimula. É o caso do gestor que identifica pessoas que podem ajudá-lo na missão de conduzir o time, dá-lhes voz nas tomadas de decisão cotidianas e, em decorrência disto tudo, consegue transformá-las em importantes aliadas no desafio permanente de aglutinar a equipe.

Porém, existe o lado ruim desta história. Alguns indivíduos aproveitam seu espírito de liderança para influenciar negativamente os demais colaboradores da empresa e disseminar as insatisfações pessoais via fofocas de corredor, boicote a projetos e baixo engajamento. O pior é que muitas vezes a alta gestão insiste em ignorá-los – mesmo se percebidos – por crer que não sejam capazes de fazer estragos.

Também não podemos ignorar o fato de que a qualquer momento podem surgir disputas de poder entre o líder formal e o colaborador influente, ainda mais quando aquele se sente ameaçado por este. Daí, em vez de somarem suas forças, os líderes digladiam, a equipe racha, surgem subgrupos feudais e a empresa perde.

O gestor tem ainda uma outra grande tarefa diante de líderes informais com desempenho elogiável: controlar a ansiedade de quem espera ser promovido logo. Nem sempre a empresa possui posições formais de gestão suficientes para serem ocupadas por estas pessoas no curto prazo e, mesmo com espírito de liderança, é bem provável que algumas delas ainda não possuam competências técnicas requeridas para um cargo superior. Manter a motivação e a performance destes profissionais enquanto são treinadas não é nada simples.

Quem está à frente de uma equipe pode e deve identificar e desenvolver o potencial dos profissionais que se destacam, já que é inegável que ninguém nasce pronto e custa caro adquirir o passe de quem já possui uma certa experiência. Só que capacitar líderes não é uma tarefa fácil e se você não estiver disposto a investir parte do seu tempo nesta missão, dificilmente transmitirá aquilo que sabe a outrem.

O indiano Ram Charan, uma das autoridades mundiais em formação de gestores, certa vez disse: “Um líder que não produz outros líderes não é um grande líder”. A boa notícia é que os influenciadores informais já provaram aquilo que são capazes de fazer, mesmo sem poder formal. Você sabe aonde chegarão se receberem a capacitação necessária e autonomia? Muito longe.

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Texto de Flávio Moura, palestrante e consultor empresarial, possui especializações em Estratégia Empresarial e Empreendedorismo, bem como em Engenharia da Produção e Logística.

Fonte: Adminstradores.com

Networking: dicas para usar bem sua rede

Desenvolva a ideia certa: O gerente de operações espaciais da norte-americana United Space Alliance, que presta serviços para a Nasa (agência espacial dos Estados Unidos), Keith Chuvala, não gosta do termo networking. Para ele, a melhor definição é construir relacionamentos. Pensando dessa forma, ele torna a tarefa mais natural e humana.

Defina objetivos: Os mentores de carreira costumam mencionar a rede de relacionamentos como um caminho-chave para conseguir um novo emprego. Mas essa rede é importante também dentro da companhia. Para levar seus projetos adiante ou avançar com ideias, o profissional pode precisar de aliados ou até mesmo de segundas opiniões para questões mais específicas. Para chegar a esse ponto, uma boa estratégia é criar uma lista do que se almeja alcançar. Isso não só dá as bases para a criação de bons relacionamentos, como também motiva o profissional.

Tire proveito de sua zona de conforto: Alguns gestores sentem-se à vontade para falar com centenas de pessoas e com grupos pequenos. Mas, curiosamente, acham assustador o meio-termo, como coquetéis. Para melhorar sua rede de relacionamentos, precisam tirar melhor proveito das situações confortáveis. Conversar com multidões não constrói relacionamentos pessoais, mas ele aproveita a ocasião para falar cara-a-cara depois das apresentações. O profissional deve observar seu próprio comportamento para entender o que funciona mais para ele.

Saiba mapear as oportunidades de relacionamento: Um bom começo pode ser criar uma agenda de compromissos em associações de classe, nas quais o profissional pode apresentar-se e travar conversas. Mas é importante não ficar limitado a esses eventos. De acordo com um executivo da empresa de recrutamento The PacheraGroup, baseada na Califórnia, é importante sempre ir aos locais onde o profissional será visto e reconhecido.

Maximize as ferramentas de sua rede social: É interessante maximizar conexões de suas redes, como Facebook, LinkedIn, Twitter, Plaxo etc. Em todos, há grupos que estão ligados aos seus interesses, pessoais e profissionais. Pode ser a porta de entrada para novas oportunidades.

Ofereça algo quando travar contatos: É importante acrescentar valor cada vez que estabelecer um novo contato. Pense sempre: o que posso oferecer? Nem sempre é confortável para o outro mostrar o que quer.

Comprometa seu tempo: Profissionais introvertidos estão acostumados a deixarem oportunidades de relacionamento passarem. Uma maneira de evitar que isso aconteça é comprometer o tempo e marcar encontros durante cafés da manhã ou almoços. Essa prática, quando incluída na rotina diária de negócios do profissional, torna mais fácil a criação de uma rede de relacionamentos e o desempenho social.

Fonte: Computerworld

Quatro escolas brasileiras em ranking de educação executiva

Quatro escolas especializadas em negócios do Brasil foram colocadas entre as melhores na oferta de cursos de educação executiva voltados para o público corporativo, segundo ranking divulgado pelo jornal britânico “Financial Times” em 12 de maio de 2014.

A Fundação Dom Cabral (FDC), que tem sede em Nova Lima, em Minas Gerais, ficou em 23º na lista das melhores escolas e em 27º lugar no ranking de programas fechados, feitos sob medida para companhias. O Insper, de São Paulo, garantiu a 38ª posição no ranking dos cursos abertos e ficou em 52º entre os programas customizados. Outras duas instituições brasileiras apareceram apenas nos rankings de cursos abertos: a Saint Paul Escola de Negócios, na 59ª posição, e a Fundação Instituto de Administração (FIA), em 69º lugar.

A FDC, apesar de ter sido bem-colocada no ranking mundial, vem caindo de posição nos últimos anos. Em 2012, a instituição ficou em oitavo lugar na lista e foi considerada a melhor entre as escolas da América Latina. Em 2010, a escola ficou na sexta posição, passando para a quinta em 2011. Em 2013, ela ficou em 23º lugar.

O ranking de educação executiva do “Financial Times” é o resultado da avaliação conjunta de dois outros rankings – o de Programas Customizados e o de Programas Abertos. Os critérios do ranking de educação executiva do jornal abrangem a opinião das empresas clientes das escolas no mundo todo, o que corresponde a 80% da avaliação. Os 20% restantes são dados enviados pelas próprias instituições de ensino.

Fonte: Jornal O Tempo

Reter profissionais é caminho para diminuir rotatividade nas empresas

O Brasil é campeão em rotatividade de profissionais, conforme pesquisa global da Robert Half. O levantamento revela que, desde 2010, o turnover aumentou 82%, sendo que a média mundial foi de 38%. De acordo com o consultor organizacional e diretor presidente da Rhumo Consultoria, Sérgio Campos, com a diversidade das gerações, os profissionais buscam empresas que se adequem às suas realidades. “Eles desejam sustentabilidade, desafios, metas, ambiente organizacional flexível e motivador, incentivos, benefícios, remuneração compatível e adequada, recompensa e reconhecimento. A empresa que não está atenta a tais realidades tende a perdê-los, ficando fora do jogo”, explica.

A necessidade de mão de obra qualificada tem levado as organizações a disputarem profissionais preparados e, por isso, precisam adotar ferramentas para reter, reconhecer e recompensar seus profissionais para evitar a rotatividade. “Para isso, deve-se criar termômetros de retenção, que podem ser, por exemplo, job rotation; plano de carreira; programa de educação avançada e continuada; ou um atrativo plano de aposentadoria. Também é importante criar projetos de reconhecimento e recompensa, tais como incentivo a curto e longo prazo que façam diferença; programas de desenvolvimento profissional, de qualidade de vida e vida no trabalho, e planos de benefícios diferenciados e extensíveis a família”, enumera Campos.

A diretora de recursos humanos da Rede Tauá de Hotéis e Resorts, Viviane Magalhães, destaca que na empresa são adotadas diversas ações e estratégias para a maior permanência dos funcionários, de forma assertiva e satisfatória que permitiram uma taxa de turnover muito abaixo do mercado, cerca de 6% ao mês. “A preocupação com o lado humano na rede é a mais importante. Ela norteia todas as ações que são desenvolvidas como treinamentos e capacitações, premiações, programas de incentivo à leitura, aprendizado de língua estrangeira, benefícios e demais formas de incentivo e motivação ao colaborador. Isso faz com que o trabalhador se sinta parte da empresa e responsável pelo seu crescimento, o que contribuirá para o seu próprio desenvolvimento”, destaca.

A Zoom Comunicação, especializada em assessoria de imprensa e mídias sociais, aposta na capacitação da equipe e em proporcionar momentos de interação e descontração, visando o bem-estar como forma de retenção. “Logo que o profissional entra na equipe já é recepcionado com um lanche da tarde, ação com a participação da equipe, cuja oportunidade é aproveitada para conhecer melhor o novo integrante. Datas como aniversário, saída e retorno de férias também são marcadas com lanches de celebração. Durante todo o ano, são promovidas festas temáticas como o CarnaZoom, a festa Zoomnina e o Zoomloween. O novato ainda recebe um manual com informações e procedimentos sobre a filosofia da empresa e um manual sobre a função que desempenhará, facilitando sua adaptação e familiarização dos processos internos. Já, pensando na saúde, bem-estar e desempenho profissional, a empresa contribuir com cursos de capacitação e, quinzenalmente, com massoterapia em sessões de quickmassage”, explica o diretor da empresa, Admilson Resende.

Fonte: Administradores.com

A carreira do profissional de Recursos Humanos: aspectos positivos e negativos

Gestão de Recursos humanos é de fundamental importância dentro da organização, já que as empresas serão sempre movidas por pessoas.

Gestão de pessoas consiste no planejamento, na organização no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançarem os objetivos (CHIAVENATO, 2000, p.129).

Nas empresas, o departamento de Recursos humanos vem se atualizando e investindo cada vez mais em diferentes modelos de gestão, onde se investe em plano de carreira; plano de desenvolvimento individual; elaboração de reuniões e planos de ações para atendimento de objetivos e metas da empresa.

Ela visa trabalhar a comunicação interna e externa, programa de desenvolvimento de equipe e relacionamento interpessoal e interação dos funcionários, através de campanha de conscientização a responsabilidade socioambiental, promovendo a interação dos funcionários em projetos sociais, também atua na resolução de conflitos e facilitar o desenvolvimento de talentos, buscando o comprometimento dos funcionários com as atividades que realiza.

É necessário contribuir para o departamento de Recursos humanos para que o mesmo consiga ser eficaz; eficiente e efetivo e que tenha sintonia com os objetivos da empresa, respeitando o meio ambiente e a comunidade que atua, esses são pontos positivos, onde gestores de Rh influenciam pessoas para que as mesmas consigam chegar ao objetivo da organização e ao mesmo tempo alcance sua realização pessoal.

Mas também existem os pontos negativos, onde nos deparamos com organizações que não investe de forma adequada em seu pessoal, e consequentemente gera funcionários insatisfeitos e ainda existem empresas que deixam de lado a real necessidade da exigência do departamento de Rh, devido à alta carga de serviço burocrático que ocasiona a falta de tempo em investir e avaliar os desempenhos dos funcionários.

Vemos gestores impacientes individualistas e funcionários acomodados, esses perfis já não são desejáveis e não serve de modelo de referência em organizações competitiva e inovadora, onde a meta das empresas é alcançar o sucesso com qualidade e produtividade, para isso deve-se investir em pessoas, isso é imprescindível.

Hoje o que seria mais difícil para trabalhar como profissional de recursos humanos seria a tarefa de sistematiza toda organização e se fazer pensar de uma forma holística, mas interdependentes, ou seja, a pessoas terem ciência que todos os setores dependem uns dos outros gerando uma sinergia que no fim consigam chegar ao objetivo da organização, e isso não é fácil de obter.

Atrair e reter talentos são uma das atribuições dos recursos humanos que também é bem complicada.

Segundo ROSÁRIO, (2006) as causas mais frequentes que levam os funcionários a deixarem as empresas: Ofertas mais atraente por outras empresas; Instabilidade econômica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfação quanto à política salarial da organização; Política de benefícios insuficiente; O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; o tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições de trabalho da organização; rotina sem desafios; a cultura organizacional da empresa; a política de recrutamento e seleção de recursos humanos; Falta de reconhecimento.

Diante do que vemos hoje as organizações devem dar suporte para que o recursos humanos consiga alcançar a excelência, e não chegar a ter o nível de rotatividade muito grande, gerando altos custos para empresa como custos com desligamento de pessoal, dessa forma minimizando o pontos de dificuldades para quem trabalha na área de recursos humanos. 

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO,Idalberto. Recursos humanos. 6 ed. São Paulo: Atlas,2000.

ROSARIO, Cecilia Camargo. Rotatividade de Pessoal (turnover). Disponível em: http://www.atituderh.com/artigo.aspx?codigo=2177.Acesso: 04.04.2014. 

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Artigo de Joelma Silva Nascimento, bacharel em Administração.

Fonte: Administradores.com

Big Data revoluciona gestão de pessoas nas empresas

Na era do conhecimento, a tomada de decisões deixou a intuição para se basear na análise de dados. Das simples tarefas do dia a dia ao universo corporativo, o big data está se incorporando à rotina das pessoas de maneira revolucionária.

Em resumo, big data são conjuntos dados complexos e em larga escala coletados a partir de variadas fontes. “Dados que antes eram armazenados apenas para registro histórico estão sendo reaproveitados para revelar um valioso conhecimento, empregado como importante fator na tomada de decisão nas empresas”, destaca Emiliano Castro, cientista de dados e cofundador na Robocogs, empresa de análise de dados.

“As companhias estão acostumadas a vasculhar os bancos de dados para entender o que já aconteceu. Porém, as respostas mais valiosas ainda não estão aí. Elas estão no futuro. E para obtê-las, as empresas devem adotar uma abordagem diferente, usando a ferramenta mais poderosa de big data: a modelagem preditiva, um processo que cria estatísticas do comportamento futuro”, explica Castro.

O departamento de Recursos Humanos das empresas, atento a essa nova realidade, está se apropriando do big data para a gestão de pessoas. “Existem relatos interessantes de corporações utilizando modelagem preditiva para estimar a probabilidade de que cada funcionário peça demissão. Também é possível identificar candidatos com maior chance de se tornarem bons colaboradores”, conta o cientista de dados.

Castro explica que o volume e a variedade de dados coletados dos funcionários só tende a aumentar. Um exemplo comum é leitor biométrico, que captura informações que ajudam a apontar alterações de comportamento, stress e outras doenças ocupacionais. A tendência, segundo ele, é que dados relacionados ao fluxo de comunicação e grafo de relacionamento também sejam práticas incorporadas na rotina de análise. “Está vindo uma revolução por aí”, ressalta.

Big data no ensino a distância - Ainda no campo de recursos humanos, a aplicação de treinamentos a distância para a atualização dos colaboradores é recorrente. A aplicação do big data no EAD é possível graças ao software gerenciador de aprendizagem, o Learning Management System (LMS).

“Todos os passos do aluno no LMS geram dados preciosos para o gestor de educação a distância”, afirma Eduardo Amorim, diretor de tecnologia da webAula S/A, empresa especializada em e-learning. A plataforma revela seções com maior dificuldade nos estudos, páginas mais revisitadas, conteúdos populares, entre outros detalhes.

O diretor executivo da webAula S/A, Marcos Resende, explica que esses bancos de dados registram como se forma o conhecimento. “É possível entender a fundo como o aluno reage ao treinamento, e, a partir disso, desenvolver soluções de ensino completamente personalizadas”, diz.

Outro tesouro em forma de big data gerado no ensino a distância é o capital intelectual, conhecimento dos colaboradores que é diretamente aplicado nas atividades corporativas. Para Resende, esses dados valem mais do que as posses materiais da empresa.

“As organizações têm em mãos a soma de todo o capital intelectual de seus colaboradores. Essa base pode servir como indicador para prever o sucesso em determinados campos ou até relevar novas oportunidades a serem exploradas com o know how dos empregados”, destaca.

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Texto de Guilherme Ludwig, jornalista focado em Tecnologia, Mídias Sociais, Internet, Mobile, e-Learning e Telecomunicações.

Fonte: Administradores.com