Ao longo de minha experiência de trabalho com CEOs e suas equipes, duas verdades críticas se tornaram claras para mim. Primeiro, o genuíno trabalho em equipe, na maioria das organizações, continua sendo algo difícil de definir. Segundo, as organizações não conseguem concretizar o trabalho em equipe porque, desavisadamente, sucumbem a cinco armadilhas naturais, porém perigosas, que eu chamo de as “cinco disfunções de uma equipe”. Essas disfunções podem, erroneamente, ser interpretadas como cinco problemas distintos, que podem ser administrados isoladamente uns dos outros. Na realidade, porém, elas formam um modelo interrelacionado – o que torna a suscetibilidade a qualquer uma destas potencialmente fatal para o sucesso de uma equipe. Uma rápida visão geral de cada uma das disfunções, e do modelo do qual fazem parte, deve esclarecer isso melhor.
1 – A primeira disfunção é uma ausência de confiança entre os membros da equipe. Em essência, a origem disso está em sua falta de disponibilidade para se mostrar vulneráveis dentro do grupo. Os membros da equipe que não são genuinamente abertos uns com os outros, em relação a seus erros e pontos fracos, tornam impossível construir as bases para a confiança.
2 – Esse fracasso em construir a confiança é danoso porque dá o tom para a segunda disfunção: medo do conflito. As equipes nas quais não existe confiança, são incapazes de se envolver no debate de idéias apaixonadas e sem censura. Em vez disso, os integrantes recorrem a discussões veladas e comentários reservados.
3 – A falta de conflito saudável é um problema, porque garante a terceira disfunção de uma equipe: a falta de comprometimento. Sem poder colocar abertamente suas opiniões durante o debate apaixonado e aberto, os membros da equipe raramente – se é que o fazem – aceitam as decisões e se comprometem com elas, ainda que finjam concordar durante as reuniões.
4 – Em função de comprometimento real e aceitação, os membros da equipe desenvolvem o hábito de evitar a responsabilidade, que é a quarta disfunção. Sem se comprometerem com um claro plano de ação, até as pessoas mais focadas e motivadas costumam hesitar na hora de chamar a atenção de seus colegas em relação a atitudes e comportamentos que parecem contraproducentes e afetam o bemestar
da equipe.
5 – O fracasso em chamar uns aos outros à responsabilidade cria o ambiente propício para que floresça a quinta disfunção: falta de atenção aos resultados. Ela ocorre quando os membros da equipe colocam suas necessidades individuais (como ego, desenvolvimento de carreira ou reconhecimento), ou mesmo as necessidades de suas divisões, acima das metas coletivas da equipe.
E assim, da mesma forma que uma corrente na qual haja um único elo quebrado, o trabalho em equipe se deteriora se permitimos que uma única dessas disfunções se desenvolva. Outra forma de entender esse modelo é adotar a abordagem oposta – positiva – e imaginar como os membros de equipes verdadeiramente coesas se comportam:
1 – Eles confiam uns nos outros.
2 – Eles se envolvem em conflitos de idéias sem qualquer censura.
3 – Eles se comprometem com as decisões e planos de ação.
4 – Eles chamam uns aos outros à responsabilidade quando alguma coisa não sai de acordo com os planos.
5 – Eles se concentram na realização dos resultados coletivos.
Se isso parece simples, é porque é simples – pelo menos na teoria. Na prática, porém, é extremamente difícil, porque exige níveis de disciplina e persistência que poucas equipes conseguem reunir.
Talvez seja útil avaliar sua equipe e detectar onde estão as oportunidades de melhoria em sua organização.
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Texto de Patrick Lencioni. Fundador e presidente do The Table Group, uma empresa de consultoria gerencial especializada em desenvolvimento de equipes executivas e saúde empresarial. É autor de cinco livros, incluindo o Os 5 desafios das equipes e Nocaute por reunião (Campus/Elsevier).
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