Existem vários fatores importantes a
serem analisados quando da contratação de um profissional – competência
técnica, alinhamento com os valores da empresa e potencial de
crescimento são alguns deles. Os processos de seleção muitas vezes se
alongam por conta da dificuldade de encontrar a pessoa certa.
Finalmente, quando encontramos um profissional, vêm as dúvidas – qual o
salário adequado? Ele deve ser determinado de acordo com a pessoa ou com
a posição? Remuneração fixa ou variável? Quanto de aumento sobre o
salário atual dele preciso oferecer para atrair o candidato? Qual o
melhor cargo?
Mesmo nas grandes empresas, que já contam com processos claros, níveis
salariais estruturados e definidos de acordo com as responsabilidades de
cada posição, proporções estabelecidas entre remuneração fixa e
variável, opções de ações, etc, essas dúvidas podem surgir. Como
fazê-lo, então, quando estes processos não estão tão claros?
Idealmente, devemos começar com análise do nível de responsabilidade da
posição. Fatores como o impacto que a posição tem no resultado final da
empresa, o valor do orçamento a ser administrado e o grau de expertise
necessário para desempenhá-la, por exemplo, devem ser considerados para
se ter uma ideia melhor do que será demandado. Se possível, fazer uma
descrição do cargo com as principais atividades envolvidas. A partir
daí, vale fazer uma “pesquisa de mercado”, mesmo que informal, para
descobrir quanto outras empresas pagam em posições similares. Dê
preferência as empresas no mesmo negócio e região de atuação,
lembrando-se que cargos gerenciais e/ou com perfil generalista competem
em escala nacional.
Outro passo importante é definir a proporção que se quer manter entre o
salário fixo e o variável, lembrando que o variável deve ser ligado a
objetivos, que podem ser individuais, da equipe ou da empresa. Essa
também pode ser uma pergunta para a pesquisa - qual a prática de mercado
para posições de nível similar no tocante à remuneração variável?
De posse das informações, será mais fácil a negociação salarial com o
candidato. Este é o momento de agregar ao processo as informações de
quanto ele ganha hoje, quão agressivo você pode/quer ser para trazê-lo,
que habilidades únicas ele trará para sua organização, etc. Atenção, no
entanto, para a sua estrutura existente e os impactos desta decisão na
organização. Trazer alguém com remuneração muito acima dos pares pode
gerar tensão e insatisfação no ambiente. Por outro lado, trazer o
candidato muito abaixo pode gerar desmotivação e distorções difíceis de
serem corrigidas no futuro. Ao final, como sempre, vale o bom senso. O
importante é encontrar uma solução que deixe todas as partes envolvidas
satisfeitas e motivadas para alcançar os resultados desejados.
----------
Texto de Márcia Veras, coach executiva e consultora em Gente & Gestão.
Fonte: Endeavor
Nenhum comentário:
Postar um comentário